“主管说，李辉去年的绩效考评结果不好，2月份才沟通的，让他改进，本人似乎有点情绪，上一次部门会议，又被沈经理点名批评了，主管怕李辉觉得压力大，所以最近管的比较松，让他自己缓解一下。”

梁忆明白，管理中，经理和主管一个唱红脸一个唱白脸，也是一种配合。“但是，这中间时间太久了……”梁忆还是皱眉，“居然没一个人知道，这七、八个小时期间李辉在哪里？”

李贺陈叹了口气：“这事儿，当班主管肯定有责任。”

“再说说工作安排，是工作任务需要上平台吗？”梁忆又问。

李贺陈摇头：“他这个状态，主管最近都没有安排特殊作业，登高、密闭空间等这类的都没有，就常规工作，看着生产线确保顺畅。”

“也就是说，他自己去的？”

李贺陈点头。

“为什么？”

“问了，没人知道他为什么上去。”

梁忆陷入沉思，过了一会儿，又问：“关于跳跃的动作，监控画面能看清吗？”

“能，我点给您看一下，也很奇怪，极不协调，像故意的。”

梁忆仔细看监控录像，看了三遍，感受和李贺陈说的一样。

两人都陷入沉思，最后，梁忆开口道：“他会不会是，自杀？”

虽然看社会新闻，有过类似的报道，但梁忆从没想过，自己所在的公司会出现这个情况。

公司文化一向提倡关爱员工，定义人员是最重要的资产；公司这些年在人员关怀、心理舒缓等方面，做了大量的工作；去年年中的员工问卷调查也显示，员工觉得公司有舒适的工作环境，包括硬环境和软环境，对公司的认可度远高于标准数值，很积极的结果。

所以，梁忆迷惑了，真是自杀吗？是什么原因呢？

李贺陈看着梁忆，欲言又止。

“没事，就我们俩，你说。”梁忆鼓励。

“我刚没敢说，我跟您的判断一样，这员工是自杀；我进一步猜测，是压力太大了。您知道的，公司绩效管理有规定，绩效不合格就得改进，改进还不合格就辞退了。”

“有两次改进机会，而且公司一向以鼓励为主，据我了解，操作层面还是人性化的，至少在我印象中，这么些年，真的因此被辞退的人很少。”梁忆想了想，又补充，“而且李辉只是一个一线操作人员，他的改进要求不会难的，只要正常按作业流程操作就可以了。”

“我们知道是这样，可李辉他知道什么？怎么想这绩效改进的事？他又被经理批评，很难说没压力。”李贺陈说。

梁忆点头：“这个我认可，他肯定有压力，肯定有情绪，但是，是不是压力大到要导致轻生？”

李贺陈想了想：“您这么说也是，压力大到要自杀，似乎牵强了点，但还能是什么原因呢？”

“又或者，我们的判断不对，不是自杀。”梁忆说。

两人又再度沉默。

“要不，找沈经理问问，看看有没有其它我们忽略的信息？”李贺陈建议。

梁忆看看手表，说：“今天就算了，我明天上午给他打电话，会议安排在下午吧。”

“要不还是上午吧，我怕来不及，周一就要向管理层汇报了。”

“也行，上午的话不要太早，你也需要休息一下，神经不能一直紧绷。”梁忆说。

李贺陈摇头：“我也不想，但这事儿原因还没找到，又没有什么新线索，到底怎么定性呢？”

李贺陈看梁忆，似乎有什么说不出口。

梁忆捕捉到李贺陈眼中的为难，再次鼓励：“说吧，这会儿我们俩不说，什么时候说。”

李贺陈先解释：“我没有其它意思。”然后才说，“这是一起死亡事件，从公司角度，不同性质会有不同后果，生产事故还是非生产事故，这个，挺关键。”

梁忆垂眼沉思，她当然知道，从公司角度，或者说白一点，从管理层角度，如果定义成非生产事故，是两个坏结果中相对偏轻的一个。

李贺陈在提醒，或者说在暗示，梁忆能猜到管理层想要什么。

是事实定义，还是人为定义？梁忆当然想要前者；可如果事实证明不是自己想要的结果呢？

“有些事儿，还真得看怎么解释……”李贺陈叹了口气。

证明题，只要保留足够多的不清晰，还是能证明出来的。梁忆当然也懂。

梁忆走到饮水机旁边，给自己续了一杯水，喝了一口。思考：要给唐永打电话吗？

这时候，手机震动了一下，梁忆看了一眼，是唐永的信息：结论出来了吗？

梁忆回复：还没有，有些细节还在确认。

唐永：嗯，有结果我们先碰一下。

梁忆回复：好的。

唐永很关心，毕竟发生在他的管理范围内。

放下手机，梁忆看了看李贺陈，说：“我们先把事实都拿出来吧，然后和唐总先碰一下。”

李贺陈算了算时间，觉得有点来不及：“我得明天一早约沈经理了，午饭前约唐总，下午留半天机动时间，万一还要找什么信息，或者材料需要大改的情况。”

梁忆看出李贺陈的焦虑，点头道：“你安排吧，时间先定下来，大家都有个数。”

李贺陈在笔记本电脑上操作预定会议，梁忆把所有信息在脑海中梳理，总觉得缺了什么。